Поиск работы в Германии

[Nachtvogel]

У меня на текущий момент есть целая коллекция отказов-ответов от HR и все они не несут никакой информации о причине отказа. То есть Соискателю нет никакого шанса понять свои недостатки в квалификации/документах и в конечном счёте найти работу.

Вот кстати это реально бесит.
По роду должности провожу достаточно много собеседований. От меня как от нанимающего менеджера HR коллеги требуют заполнения формы по кандидату после собеседования - общая оценка, дальше про personality, про опыт работы, теоретические знания, техническое задание (что сделано хорошо где нет), soft skills. Все это мною из года в год заполняется подробно и добросовестно. И как-то мне думалось что в том или ином виде это доводится до кандидата потому что HRам то мой отзыв нафига, много они понимают в моей сфере...
Оказалось что нет, кандидатам шлется стандартная рыба по типу "К сожалению мы решили в пользу другогл кандидата. Но надеемся на возможное сотрудничество в будущем".

 

[marishka]

От меня как от нанимающего менеджера HR коллеги требуют заполнения формы по кандидату после собеседования - общая оценка, дальше про personality, про опыт работы, теоретические знания, техническое задание (что сделано хорошо где нет), soft skills.

а не на основе этого отчета принимают решение?

 

[Nachtvogel]

а не на основе этого отчета принимают решение?

Решение как нанимающий менеджер принимаю я, подходит кандидат или не подходит в конкретную команду и на требуемую должность. Для того чтобы кандидату отправить стандартнуб отписку мой подробный оичет никому не упал достаточно общего рейтинга типа "нет не подходит".

 

[marishka]

Решение как нанимающий менеджер принимаю я, подходит кандидат или не подходит в конкретную команду и на требуемую должность. Для того чтобы кандидату отправить стандартнуб отписку мой подробный оичет никому не упал достаточно общего рейтинга типа "нет не подходит".

интересно. Вы бы стали более подробно озвучивать причины кандидату?

 

[Nachtvogel]

интересно. Вы бы стали более подробно озвучивать причины кандидату?

А для чего я эти отчеты пишу еще?
Да. Если кандидат недотягивает по каким-то параметрам мне кажется важным это до кандидата донести. Но не прямо на собеседовании потому что мгновенный негативный фидбек на одну тему может сбить человека и помешать ему продемонстировать лучшие стороны в других аспектах. Иногда "другие аспекты" в итоге могут перевесить и я человека найму даже если есть пробелы в знаниях - это как раз можно подтянуть был бы человек со стремлением к обучению. Но это при условии что эти пробелы не критичны и есть ресурсы на то чтобы человека обучить.

 

[ИгорьБ]

Решение как нанимающий менеджер принимаю я, подходит кандидат или не подходит в конкретную команду и на требуемую должность.

Решение принимаете Вы, но деньги платит компания.

От меня как от нанимающего менеджера HR коллеги требуют заполнения формы по кандидату после собеседования - общая оценка, дальше про personality, про опыт работы, теоретические знания, техническое задание (что сделано хорошо где нет), soft skills.

А разве Вы не рассматриваете несколько кандидатов на одну вакансию? Тогда, когда наберётся несколько кандидатов, прошедших интервью, настанет время сравнить и ранжировать. Вот здесь то и пригодятся подробные записи.

 

[AndreyD]

Вот кстати это реально бесит.
По роду должности провожу достаточно много собеседований. От меня как от нанимающего менеджера HR коллеги требуют заполнения формы по кандидату после собеседования - общая оценка, дальше про personality, про опыт работы, теоретические знания, техническое задание (что сделано хорошо где нет), soft skills. Все это мною из года в год заполняется подробно и добросовестно. И как-то мне думалось что в том или ином виде это доводится до кандидата потому что HRам то мой отзыв нафига, много они понимают в моей сфере...
Оказалось что нет, кандидатам шлется стандартная рыба по типу "К сожалению мы решили в пользу другогл кандидата. Но надеемся на возможное сотрудничество в будущем".

HR перестраховывается. Боятся потенциально возможных разборок, если кандидат не согласен с причиной, почему ему отказали.

 

[Snow]

HR перестраховывается. Боятся потенциально возможных разборок, если кандидат не согласен с причиной, почему ему отказали.

как я поняла, основное недовольство вызвано требованием заполнять карточки, которые никто потом не использует.
если бы на их основе давали обратную связь, тогда другое дело, а так работа в стол.

 

[AndreyD]

как я поняла, основное недовольство вызвано требованием заполнять карточки, которые никто потом не использует.
если бы на их основе давали обратную связь, тогда другое дело, а так работа в стол.

Ну про HR и его работу, и профессионализм, у меня очень специфичное мнение сложилось.
Его теперь трудно будет разложить.

 

[marishka]

Иногда "другие аспекты" в итоге могут перевесить и я человека найму даже если есть пробелы в знаниях - это как раз можно подтянуть был бы человек со стремлением к обучению.

имею ввиду, когда уже принято решение отказать, и кандидату шлётся текст-рыба. В этом случае имеет смысл HR-ам писать более подробный фидбек кандидату, почему ему отказали?

Я б как кандидат с удовольствием бы получила подробный фидбек, но как HR не знаю даже... Много работы по составлению персонального отзыва - за такое обычно деньги платят как за консультацию. Плюс риски - кандидат может зацепиться за что-нибудь и предъявить

 

[Nachtvogel]

Решение принимаете Вы, но деньги платит компания.

А разве Вы не рассматриваете несколько кандидатов на одну вакансию? Тогда, когда наберётся несколько кандидатов, прошедших интервью, настанет время сравнить и ранжировать. Вот здесь то и пригодятся подробные записи.

В первую очередь имелись в виду явно "отказные" случаи. Так-то я все равно веду заметки во время собеседований, мне потом кандидата в любом случае представлять команде перед следующим этапом собеседования (это как раз "встреча с командой" где люди в основном смотрят на коммуникацию, насколько им комфортно друг с другом).
Если потом кому-то из хороших кандидатов приходится слать отказ после этого этапа то это как раз тот случай, что кандидат в общем всем хорош но мы выбрали другого кандидата по ряду (иногда не совсем очевидных) причин.
А вот для отказных случаев после технического собеседования хочется дать обратную связь так как собеседование у нас довольно сложное и иногда человек-то нравится и хочется указать где ему можно поднажать чтобы был "успешный успех".

как я поняла, основное недовольство вызвано требованием заполнять карточки, которые никто потом не использует.
если бы на их основе давали обратную связь, тогда другое дело, а так работа в стол.

Именно. Причем если бы проведение собеседований было основной моей задачей вроде было бы не так обидно, но основные задачи тоже требуют много сил... А заполнение этих карточек отнимает много времени (все впечатления надо разложить и еще подумать что к какой категорим относится и дать по каждой категории оценку) и непонятно в случае стандартных отказов - зачем.

 

[BasilS]

непонятно в случае стандартных отказов - зачем.

1. Возможно, чтобы HR "подгонял" вам изначально более подходящие кандидатуры.
2. Возможно, чтобы HR "прикрыл тылы" перед своим начальством, что кандидат с точки зрения HR адекватный, но Вам не подошёл по скилзам, "химии", знаку Зодиака и т.п.

 

[N1ckMar]

Если кандидат недотягивает по каким-то параметрам мне кажется важным это до кандидата донести

Не хочу обидеть: а почему начинающий менеджер решает, подходит ли кандидату или нет, если это какая-то техническая должность?

 

[ИгорьБ]

Не хочу обидеть: а почему начинающий менеджер решает, подходит ли кандидату или нет, если это какая-то техническая должность?

Менеджеры бывают разные, в смысле, в скоуп активностей менеджера могут попадать разные активности. Есть менеджеры, которые не проводят технических интервью, а их проводят, например, эксперты или лиды из своей команды или соседних команд.

Менеджер может многие вещи делегировать, кроме одной: решать, какие кандидаты подходят в команду, а какие нет. Менеджер может собирать информацию из разных источников, может советоваться, но решение по кандидату принимает сам.

P.S. А почему менеджер вдруг стал "начинающим". И почему, даже если менеджер занял свою позицию не так давно, он не может быть уже опытным лидом?

 

[Nachtvogel]

Не хочу обидеть: а почему начинающий менеджер решает, подходит ли кандидату или нет, если это какая-то техническая должность?

Потому что роль менеджера у меня не основная и я техлид больше 5 лет, и до этого моя должность была "старший эксперт" ;-)

 

[Hedonist]

Не хочу обидеть: а почему начинающий менеджер решает, подходит ли кандидату или нет, если это какая-то техническая должность?

А почему

В первую очередь имелись в виду явно "отказные" случаи. Так-то я все равно веду заметки во время собеседований, мне потом кандидата в любом случае представлять команде перед следующим этапом собеседования (это как раз "встреча с командой" где люди в основном смотрят на коммуникацию, насколько им комфортно друг с другом).
Если потом кому-то из хороших кандидатов приходится слать отказ после этого этапа то это как раз тот случай, что кандидат в общем всем хорош но мы выбрали другого кандидата по ряду (иногда не совсем очевидных) причин.
А вот для отказных случаев после технического собеседования хочется дать обратную связь так как собеседование у нас довольно сложное и иногда человек-то нравится и хочется указать где ему можно поднажать чтобы был "успешный успех".


Именно. Причем если бы проведение собеседований было основной моей задачей вроде было бы не так обидно, но основные задачи тоже требуют много сил... А заполнение этих карточек отнимает много времени (все впечатления надо разложить и еще подумать что к какой категорим относится и дать по каждой категории оценку) и непонятно в случае стандартных отказов - зачем.

А сами Ваш шеф или HR или не объясняли задачу заполнения карточек?
С подробным фидбеком это хоть и гуманистическая идея, но практически сложно реализуемая. Не только из-за юридических последствий. Во-первых, это действительно трудозатратно, во-вторых, вряд ли сам кандидат после данного ему фидбека с благодарностью скажет «спасибо, теперь я знаю, куда копать!» и мотивированно пойдет работать над собой. Есть шанс, что реакция будет от «вы не понимаете, это другое!» до «это вы неправильно работаете, сейчас я объясню, как надо!». И эту кашу расхлебывать сложнее, чем сразу дать короткий дипломатичный ответ

ЗЫ. Есть вариант коннектиться с симпатичными не прошедшими кандидатами на ЛинкедИн и благодарить за собеседование лично. Если человек спросит, по какой причине отказ, Вы можете давать ему некий фидбек от себя лично

 

[Nachtvogel]

А сами Ваш шеф или HR или не объясняли задачу заполнения карточек?

Да у нас сейчас HR и шефы меняются с такой скоростью что я не успеваю следить честно говоря. За 2 года как я менеджер, у меня уже три раза шеф сменился.
В целом мне только недавно стало известно про то что отсылается стандартная рыба: когда как раз кандидат написал мне на Линкедин по поводу подробного фидбека, ну и это вызвало у меня удивление... С тех пор на отказы карточки заполняю довольно односложно.
Я скорее все это как пример к тому что собеседовавший человек мог и дать очень подробный фидбек но HR могут его не передавать.

 

[Nachtvogel]

А почему менеджер вдруг стал "начинающим"

Возможно прочитали "нанимающий" как "начинающий". Но 2 года это действительно еще небольшой опыт так что не в обиде

 

[ИгорьБ]

начинающий менеджер

В переписке именно так и написано.

"нанимающий" как "начинающий"

Я не догадался, что это просто опечатка. Теперь всё встало на свои места!

 

[N1ckMar]

Менеджеры бывают разные, в смысле, в скоуп активностей менеджера могут попадать разные активности. Есть менеджеры, которые не проводят технических интервью, а их проводят, например, эксперты или лиды из своей команды или соседних команд.

На тех позиции финальное решение за начальником отдела. HR-должны высказывать свое мнение. Если наоборот (а я знаю такие компании) - тем просто надо автоматом желать плохого бизнеса и банкротства